Мотивационные основы формирования производственного персонала

Авторы: Сыров Владимир Дмитриевич

.

Рубрика: Экономические науки

Страницы: 15-20

Объём: 0,37

Опубликовано в: «Наука без границ» № 4(32), апрель 2019

Скачать электронную версию журнала

Библиографическое описание: Сыров В. Д. Мотивационные основы формирования производственного персонала // Наука без границ. 2019. № 4(32). С. 15-20.

Аннотация: Принимая во внимание двойственность организации производства, в статье рассматривается его основа – организация формирования производственного персонала. Показана ведущая роль мотивации труда, её содержание и значение для формирования коммуникабельного персонала. Приводится общая методология отбора соискателей должностей и работ.

Основой любого производственного процесса является производственный персонал, который выполняет трудовые действия, обеспечивающие требуемый ход производства. Поэтому организаторам производственных процессов необходимо уделять большое внимание не только «самому» производственному процессу, но и организации работы всего персонала.

Персонал [лат. personalis личный] – личный состав предприятия, учреждения; служащие, принадлежащие к одной профессиональной категории.

Формирование персонала на предприятии необходимо рассматривать как важнейшую функцию кадровой политики, которая определяет: численность личного состава и профессиональную структуру сотрудников; порядок и время их использования; способы привлечения; подбор и расстановку; адаптацию и обучение; обеспечение профессионального роста; мотивацию персонала; управление расходами на персонал; контроль над персоналом; правовое регулирование трудовых отношений и социального обеспечения сотрудников; кадровое делопроизводство.

Наиболее ответственным моментом формирования производственного персонала является научно обоснованная расстановка исполнителей тех или иных работ с учетом индивидуальной склонности каждого работника и достоверное определение (расчет) количества, причем по каждой должности и операции технологического процесса.

Кратко рассмотрим общепринятую классификацию работающих на промышленном предприятии (рис.) [1]. Согласно этой классификации все работающие на предприятии (персонал) подразделяются на производственный персонал и непроизводственный персонал.

Классификация персонала промышленного предприятия

Рис. Классификация персонала промышленного предприятия

Здесь рассмотрим только функциональное назначение каждой составляющей производственного персонала, поскольку он непосредственно планирует, организует и управляет ходом производственного процесса изготовления выпускаемой продукции (товара).

Инженерно-технические работники (ИТР) осуществляют организацию, планирование и управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятия.

Счетно-конторский персонал (СКП) ведет всесторонний учет и контроль за производственно-хозяйственной деятельностью предприятия.

Чистоту и порядок в служебно-бытовых помещениях предприятия наводит и поддерживает младший обслуживающий персонал (МОП).

Непосредственно выполняют операции технологического множества рабочие, которые подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относятся такие рабочие, которые выполняют операции по воздействию инструмента (рабочих машин и механизмов) на предметы труда с целью получения продукта (товара) реализации. Другими словами, основной рабочий всегда «найдет» в готовой продукции свой труд.

К вспомогательным рабочим относятся такие рабочие, которые своим трудом обеспечивают возможность выполнения труда основными рабочими: выдача, производство и ремонт инструмента и технологической оснастки, ремонт и наладка рабочих машин и оборудования, контрольные и транспортные операции, освобожденные бригадиры и т.п.  

Ученики на производстве, как правило, выполняют какую-либо работу, связанную с производством товара: освоение новых профессий, обучение в процессе производства, освоение смежных операций и т.д.

Вооруженная и пожарная охрана создают своими действиями нормальную трудовую, психологическую и антистрессовую атмосферу на производстве.

При рассмотрении представленной структуры производственного персонала становится очевидным тот факт, что выполнение отмеченных функций требует не только профессиональной подготовки исполнителей, но и личных качеств каждого, кто занимает определенную должность. Например, конструктором не может быть человек, неспособный абстрактно представлять будущее готовое изделие и/или отдельные его комплектующие изделия (части); техничкой (уборщицей) не может работать человек неряшливый, не обращающий внимание на чистоту и порядок вокруг себя. И в то же самое время стремление работать конструктором или техничкой может «диктоваться» различными мотивами. Работать конструктором престижно, интересно и т.д., а работать или «подрабатывать» техничкой – либо нет никакой подготовки (специальности), либо нет работы по специальности, либо материальная (финансовая) заинтересованность.

Из всего многообразия мотивов поведения человека при формировании производственного персонала в первую очередь необходимо установить основные мотивы индивидуума, который хочет занимать ту или иную должность [2].

Что же понимается под мотивами?

Мотивы – то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. В психологии к ним относят: потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы.

Знание истинных мотивов в стремлении занять ту или иную должность поможет администрации в дальнейшем предупреждать конфликты в среде персонала и уменьшить текучесть кадров.

Проявление мотивов отображается определенными действиями, отражающимися в виде мотивации.

Мотивации (другими словами – побуждения) в биологии – активные состояния мозговых структур, побуждающие высших животных и человека совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей.

Но ещё около ста лет тому назад основатель научной организации труда Фредерик Уинслоу Тейлор утверждал, что «стремление к своему личному благу всегда было и будет значительно более сильным стимулом во всякой работе, чем соображения общего блага. Немногочисленные тунеядцы и трутни, которые работают, спустя рукава, а участвуют в прибылях наравне с другими ... неизбежно влияют на самых лучших рабочих, понижая уровень их производительности до своего собственного» [3].

Отсюда следует, что в процессе трудовой деятельности индивидуум сталкивается с противоречием собственных и общественных интересов или, что в настоящее время встречается часто, интересов трудодателя.

Проблема заключается в том, что одна и та же мотивация может вызывать у различных индивидуумов различные мотивационные действия. Кроме того, здесь следует рассматривать мотивацию не с целью управления персоналом, а с целью эффективного (рационального) подбора отдельных исполнителей на вакантные должности (места), т.е. с целью формирования коммуникабельного персонала в целом, способного эффективно решать поставленные перед ним задачи.

В этой связи Ф. У. Тейлор отмечал, «что важнейшей задачей как администрации предприятия, так и самих рабочих должно быть обучение и развитие каждого отдельного работника в предприятии для того, чтобы он мог (при наиболее быстром темпе работы и максимальной производительности её) давать труд наивысшего качества и притом тот, к которому он наиболее способен по своим «естественным склонностям»[1] [4].

В первую очередь это относится к основным производственным рабочим, хотя имеет определяющее значение для всего производственного коллектива независимо от занимаемой должности, а главное – к администрации.

Её задача – организовать разработку всевозможных тестов. Но прежде необходимо четко установить различие между такими понятиями, как мотивы, побуждения, потребности и стимулы.

Мотивы и побуждения были рассмотрены выше.

Потребности (желания, вкусы) человека очень отличаются друг от друга и зависят от: возраста, состава семьи, образования, положения в обществе, рода занятий, склонности к перемене места жительства, уровня доходов и т.д., так называемые приобретенные (вторичные) потребности, которые в основном влияют на трудовое поведение и учитываются при «собеседовании» на занятие вакансии. Естественно, что при этом необходимо выявить приоритетные потребности, которыми руководствуется индивидуум при желании получить ту или иную должность (работу) [5].

Кроме указанных потребностей человека, всегда присутствуют ещё врожденные (первичные) потребности в воздухе, еде, сне и т.п., и степень влияния которых на трудовую мотивацию зависит от доступности и наличия их.

Стимулирование нельзя отождествлять с мотивацией, так как они по-разному влияют (воспринимаются) индивидуумом. Мотив побуждает человека трудиться, но трудиться можно по-разному. Степень интенсивности труда, ответственности за результат труда, престижность занимаемой должности и т.д. напрямую зависит от стимула – вознаграждения, которое отражает все, что индивидуум считает и для себя ценным. Стимул может быть как материальным, так и моральным. Это должно учитываться при формировании персонала, когда осуществляется не только набор, но и расстановка набранных исполнителей.

Общая методология формирования производственного персонала охватывает следующие этапы:

1. Первоначально специалист по кадрам непосредственно «знакомится» с соискателем. Здесь осуществляется первичная аттестация, результатом которой должно быть определение типа личности.

Тип личности – это совокупность отличительных психологических характеристик человека, обеспечивающих последовательность и постоянство его ответных реакций на окружающую среду.

Различают следующие типы личности:

  •  Сангвиник – сильный, уравновешенный, подвижный, очень легко воспринимает все новое (товар, работу, должность и т.п.);
  • Флегматик – сильный, уравновешенный, малоподвижен, воспринимает новое только после взвешивания всех «за» и «против»;
  • Холерик – сильный, неуравновешенный, подвижный, на восприятие нового оказывают сторонние факторы (реклама, советы близких и специалистов, пример других людей);
  •  Меланхолик – слабый, неуравновешенный, слабоподвижный, новое воспринимает запоздало, очень долго колеблется, прежде чем принять какое-либо решение.

В чистом виде типы людей встречаются редко, обычно они смешаны, но при этом выделяются какие-либо определённые тенденции, что и позволяет отнести к тому или иному типу личности.

2. Исходя из типа личности, специалист по кадрам определяет, какую вакансию предложить, если решено соискателя допустить к следующему этапу. В любом случае ему предлагают к следующей встрече представить все имеющиеся документы об образовании и «послужной список трудовой деятельности» (трудовую книжку).

3. Специалист по кадрам изучает все документы, отражающие образование соискателя и его трудовые способности.

Здесь целесообразно получить сведения с прежних мест работы (то ли официальными запросами, то ли телефонными разговорами, то ли собеседованием с бывшими сослуживцами соискателя).

Следует учесть, что получаемая информация может иметь искаженный характер. Отрицательная может иметь обратный смысл: конкуренты (недоброжелатели) не желают, чтобы соискатель получил работу (должность) именно в данной организации; положительная – наоборот хотят, что бы соискатель получил работу (должность) в данной организации: либо соискателя специально внедряют (технический шпионаж), либо чтобы соискатель «развалил» всю работу в данной организации то ли сознательно, то ли по свой некомпетентности (малограмотности).

Вот эти нюансы и должен выяснить кадровый специалист на данном этапе формирования персонала.

4. Завершающий этап формирования производственного персонала преследует три цели:

  • какую должность (работу) предложить и если соискатель в период испытательного срока не освоит предложенное, то куда его переместить;
  • необходимо ли назначить предварительное обучение предложенной работе, либо предложить иную соответственно представленным «документам»;
  • в любом случае нельзя допустить увольнение только что принятого, так как падает имидж предприятия и увеличивается текучесть кадров.

Когда каждый член производственного персонала чувствует заботу администрации о нем, то резко сокращаются производственные конфликты и повышается заинтересованность в труде, да ещё если она отвечает его естественным склонностям!

Желательно, чтобы каждый этап отбора осуществлялся не одним и тем же кадровым специалистом, а специалистом, специально обученным по данному виду отборочного этапа.

Список литературы

1. Сыров В. Д. Экономика производства электронных средств: Учебник – 3-е изд., перераб. и доп [Электронный ресурс]. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016, 216 с. Режим доступа: www.dх.doi.org/10.12737/4159.
2. Абрахам Г. Маслоу Мотивация и личность Перевод с англ. Татлыбаевой А. М. Вступительная статья Акулиной Н. Н. – СПб.: Евразия, 1999. – 478 с.
3. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. А. И. Зак; Научн. ред. и предисл. Е.А. Кочерина. – М.: Контроллинг, 1991. – 104 с.
4. Тейлор Ф. У. Научная организация труда. – М.: НКПС – Транспечать, 1924. – 276 с.
5. Сыров В. Д. Маркетинг для инженеров: Учеб. пособие. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2013. – 133 с.

Материал поступил в редакцию 19.03.2019
© Сыров В. Д., 2019



[1] выделено автором статьи