Аддиктивное поведение как фактор мотивации профессиональной деятельности

Авторы: Борисова Ирина Ивановна

.

Рубрика: Социологические науки

Страницы: 115-119

Объём: 0,35

Опубликовано в: «Наука без границ» № 4 (21), апрель 2018

Скачать электронную версию журнала

Библиографическое описание: Борисова И. И. Аддиктивное поведение как фактор мотивации профессиональной деятельности // Наука без границ. 2018. № 4 (21). С. 115-119.

Аннотация: Статья посвящена актуальной на сегодняшний день среди руководителей современных компаний проблеме мотивации профессиональной деятельности персонала. Рассмотрены факторы, влияющие на мотивацию профессиональной деятельности, которые необходимо учитывать при составлении мотивационной системы для персонала внутри компании. Перечислены виды мотивов и мотивации деятельности человека. Определено, что важную роль в мотивации работника играет двойственный фактор - аддиктивное поведение «трудоголизм», причинами возникновения которого являются личностные страхи. Значительное внимание уделяется состоянию при трудоголизме, а также описаны его четыре стадии.

Каждая современная компания сталкивается с проблемой мотивации персонала. Основная цель профессиональной мотивации – это эффективная работа сотрудника, разделение целей, а также заинтересованность в наилучшем решении поставленных задач организации. На сегодняшний день многим известно, что только получая удовольствие от осуществляемой профессиональной деятельности, человек способен продолжительно и эффективно трудиться на благо своим интересам и нуждам компании. В зависимости от стадии развития компании ее цели и задачи могут меняться, соответственно, и мотивация работников должна претерпеть изменения. В то же время, расхождение целей компании с мотивацией работника приводит к спаду или полному отсутствию удовлетворения от осуществляемой профессиональной деятельности, снижению эффективности и развития. В связи с этим очень важно на каждом этапе деятельности компании разрабатывать систему мотивации, соответствующую текущим целям компании и интересам работников.

Разрабатывая мотивационную систему, компании важно учитывать мотивы человека. На сегодняшний день психологи выделяют следующие виды:

1. Первичные мотивы. Основаны на потребностях биологического характера, которые важны к удовлетворению для дальнейшего выживания организма. В ним относятся голод, жажда, избегание боли, процессы биологической жизнедеятельности. Данные мотивы являются врожденными.

2. Стимулирующие мотивы. Основаны на потребности к стимуляции и информации. К ним относятся деятельность, исследование, манипуляция, любопытство и физический контакт. Эти мотивы не имеют такого же важного значения в жизнедеятельности человека, как первичные мотивы.

3. Вторичные мотивы. Основаны на приобретенных потребностях, драйвах и целях. К ним относятся мотивы одобрения, власти, статусе, социальных связей, достижения. Эти мотивы появляются в ходе социализации и культурного развития человека.

Так как мотив является основополагающим, но не единственным элементом формирования мотивации, то в зависимости от происхождения стимула, влияющего на деятельность человека, мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация – деятельность, приносящая удовольствие сама по себе, сама деятельность является целью. Внешняя мотивация возникает на основе влияния внешних факторов, таких как оценка, вознаграждения, одобрения и обязательства [1].

Кроме того, при разработке мотивационной системы внутри нынешних компаний актуально руководствоваться гедонической теорией мотивации К. Юнга. Согласно этой теории, человек стремится минимизировать неудовольствие и максимизировать удовольствие, а поведение в будущем зависит от того, какой будет эмоция. Если положительной, то действие будет повторно осуществлено, а если отрицательной, то действие будет затянуто или вовсе остановлено. К. Юнг считал, что чувство удовольствия является фактором, который определяет уровень активности, направленности и организованности поведения человека. Психологи, являющиеся сторонниками гедонической теории, считают, что удовольствие со стороны эмоциональных ощущений воспринимаются таковыми лишь до определенного уровня деятельности человека. В результате длительной однотипной деятельности наступает пресыщение, таким образом то, что воспринималось как удовольствие, уже ощущается с отрицательной эмоцией.

Но разрабатывая мотивационную систему персонала внутри компании, не достаточно руководствоваться видами мотивов и мотиваций. Это связано с тем, что большинство современных компаний стремятся автоматизировать производственные и управленческие процессы, в результате чего сокращаются рабочие места. Это приводит к увеличению уровня безработицы и эмоциональному напряжению как безработного, так и занятого населения. Важно отметить, что длительное состояние эмоционального напряжения может привести к возникновению некоторых расстройств личности, поэтому при мотивации персонала необходимо осуществлять индивидуальный подход, учитывая такое состояние сотрудников. Наиболее часто встречающимся среди работающих людей являются личности с избегающим и обессивно-компульсивным расстройством.

Избегающее расстройство личности представляет собой личностное расстройство, при котором человек испытывает постоянный дискомфорт и скованность в ситуациях социального характера. Такой человек крайне чувствителен к критике со стороны, подвержен чувству собственной неполноценности и испытывает страх быть отвергнутым. Для людей с таким расстройством характерна робость, нерешительность в социальных ситуациях, они редко идут на риск, боятся показаться глупым или попасть в неловкое положение [2, с. 531-533].

Обессивно-компульсивное расстройство личности (невроз навязчивых состояний) является состоянием, при котором человек придает большое значение порядку, достижению совершенства и контролю. Это приводит к тому, что он утрачивает гибкость, непосредственность и работоспособность. Стремление таких людей сделать все «правильно» снижает эффективность их деятельности, сбивает с графика, а иногда препятствует завершению поставленных задач, так как основная часть их времени тратится на организационные моменты и детали. По этой причине они оказываются неспособными уловить основной смысл самой деятельности. Обесивно-компульсивное расстройство характерно тем, что люди устанавливают неоправданно высокие требования и стандарты как для себя, так и для окружающих. Они постоянно остаются неудовлетворенными результатами своей деятельности и из-за боязни допустить ошибку могут уклоняться от принятия решений [2, с. 536-539].

Вышеописанные расстройства могут привести к возникновению аддиктивного поведения «трудоголизм». Впервые термин был предложен У. Оутсом в 1970-х гг. Человека, страдающего трудоголизмом, принято называть «Трудоголик», как и алкоголизм, трудоголизм в свою очередь может стать образом жизни человека. Эта аддикция имеет сходство с другими зависимостями химического и психологического характера, но ее важное отличие от других видов аддиктивного поведения в том, что трудоголизм социально одобряем со стороны профессионального общества.

Для человека, страдающего трудоголизмом, работа стоит на первом месте в жизни. На личную жизнь, отдых, семью, развлечения времени у трудоголика не остается. Тем самым люди с такой аддикцией причиняют вред себе и окружающим. Постепенно человек входит в состояние психического и физического «выгорания». Опасность заключается в том, что аддикт не замечает возникшее состояние стресса, а когда оно становится очевидным для самого человека, то стресс уже имеет тяжелую форму. Профессиональная деятельность с чрезмерной нагрузкой может стать причиной не только стрессов, но и хронического переутомления, соматических и психических заболеваний. Продолжительность жизни людей, страдающих трудоголизмом, колеблется от 35 до 60 лет, для них характерна внезапная смерть. Наибольший процент людей, страдающих трудоголизмом в тяжелой форме, составляют мужчины, занимающиеся умственным трудом, например, программисты, финансисты, инженеры и т. д. [3, с. 107]

Постоянная занятость работника формируется из того, что он из-за проблем психологического характера загружает себя работой, которая требует больше времени, чем установлено распорядком рабочего дня. Причиной психологической проблемы (дискомфорта) могут стать различного рода психологические травмы, которые наиболее часто связаны со страхом как реально пережитым, так и мнимым. В группу наиболее часто встречающихся видов страха, влияющих на возникновение трудоголизма, входят: страх перед одиночеством, страх потерпеть неудачу, страх перед общением с людьми, страхи личной жизни. Страхи личной жизни, в свою очередь, подразделяются на страх перед одолевающим личность напряжением аспектов личной жизни, которые являются следствием потери близкого человека, несложившихся отношений, разочарованием в партнере и семейными трудностями. Как следствие, у человека может образоваться зависимость при условии, что ощущение комфорта, настроение, поведение и мысли сильно зависят от некоторого внешнего фактора. Для того чтобы устранить напряжение или вытеснить страх, аддикт уходит с головой в работу, тем самым используя ее в качестве психологической защиты, подавляющей отрицательные эмоции [4, с. 180-182], [5].

Исторические события советских времен и периода перестройки подтверждают, что всплеск трудоголизма учащается в кризисные времена по причине того, что люди с целью избежать или снизать риск увольнения, стремятся всеми силами показать работодателю свою лояльность к интересам компании. Кроме того, проблема трудоголизма и перфекционизма имеет сильную положительную корреляцию. Характерным для них является убеждение, что несовершенный результат работы неприемлем. Перфекционизм проявляется в стремлении довести любую работу до идеала, повышенном внимании к мелочам, скрупулезности, а также в погоне за наилучшим результат. Следствием перфекционизма является восприимчивость к критике, концентрация на ошибках, сомнения в качестве выполнения деятельности, чрезмерно высокие стандарты, восприимчивость к завышенным ожиданиям, дисбаланс в оценке себя и других [3, с. 115].

Выделяют следующие стадии трудоголизма:

Начальная стадия – работник изредка задерживается на работе, думает о своей работе в свободное время часто, личную жизнь отодвигает на второй план;

Критическая стадия – работник испытывает настоящую страсть к работе и полностью отдает ей свое свободное время. Нарушается сон, накапливается усталость;

Хроническая стадия – работник испытывает перфекционизм, добровольно берет на себя новые обязанности, но уже не успевает с этим справляться по причине высокой загрузки. Нарушаются процессы механизма отдыха и отработки стресса;

Последняя стадия – работник уходит в болезнь, у него ухудшается физическое и психическое состояние. Стремительными темпами снижается работоспособность, появляется хроническая усталость и апатия, злоупотребление никотином, алкоголем, появляется склонность к избыточному весу [3, С. 118].

Подводя итог, очень важно отметить, что при составлении мотивационных систем на предприятии высокую значимость имеет индивидуальный подход к сотрудникам, находящимся в состоянии аддиктивного поведения. Разработанные модели для группы людей не будут эффективны для человека с психологическими проблемами личностного характера, и самостоятельное решение проблем без помощи квалифицированного психолога может оказаться не только не эффективным, но и пагубным.

Список литературы

  1. Гордеева Т. О. Базовые типы мотивации деятельности: потребностная модель // Вестн. Моск. Ун-та. Сер. 14. Психология. 2014. № 3. С. 63-78.
  2. Комер Р. Патопсихология поведения. Нарушения и патологии психики. 4-е изд. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008. С. 531-539.
  3. Мандель Б. Р. Психология зависимостей (аддиктология). М. : Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2013. С. 107-122.
  4. Смулевич А. Б. Депрессии при психических и соматических заболеваниях. М. : ООО «Издательство «Медицинское информационное агентство», 2015. 432 с.
  5. Циркин С. Ю. Аналитическая психопатология / 3-е изд., переработанное. М. : Издательство БИНОМ, 2012. 288 с.

 

Материал поступил в редакцию 30.03.2018
© Борисова И. И., 2018