Мотивационные основы менеджмента

Авторы: Сыров Владимир Дмитриевич

.

Рубрика: Экономические науки

Страницы: 20-25

Объём: 0,38

Опубликовано в: «Наука без границ» № 2(30), февраль 2019

Скачать электронную версию журнала

Библиографическое описание: Сыров В. Д. Мотивационные основы менеджмента // Наука без границ. 2019. № 2(30). С. 20-25.

Аннотация:  В статье сделана попытка показать неприемлемость трактовки менеджмента как синонима управления. Рассматриваются основные мотивационные составляющие менеджмента и стимулы управления.

В настоящее время приходится слышать: менеджмент – это управление (?). Причем не от дилетантов в вопросе управления персоналом, а от «специалистов» (по их утверждению). Удивляться нечему!

В России, особенно в последние годы, менеджмент рассматривается настолько упрощённо, что «превращает» его в синоним управления. Но, по характеристике Питера Друкера, справедливо считающегося родоначальником менеджмента как академической дисциплины, менеджмент – двигатель, развитие. Вкладывая только капитал, трудно добиться развития, необходимо породить энергию менеджмента, т.е. человеческую энергию [1].

Генерирование человеческой энергии и придание ей нужного направления есть сущность менеджмента.

Именно менеджмент создаёт экономическое  и  социальное развитие. Оно есть его результат. В отличие от всех методов управления, менеджменту присуще постоянное обновление: если меняются цели, то меняются и задачи, и, следовательно, меняются методы и средства решения этих задач. Но генерирование «человеческой энергии» немыслимо без мотивационных основ.

Менеджмент обязательно «предусматривает» наличие или создание мотивации выполнения чего-либо, в то время как управление каким-либо коллективом строится, в первую очередь, на административном воздействии. Хотя экономическое стимулирование присуще и административно-бюрократическому управлению. В то же самое время нельзя отождествлять мотивы, мотивацию и стимулирование!

Что же понимается под мотивом?

Мотив [фр. motif] – 1) побудительная причина, повод, к какому-либо действию; довод в пользу чего-либо: 2) муз. мелодия, напев, основной элемент, из которого складывается музыкальное произведение.

Мотив в менеджменте – все то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. В психологии к ним относят: потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы.

Проявление мотивов отображается определенными действиями в виде мотивации, т.е. обоснованием: мотивов, доводов, оснований.

Мотивации (другими словами побуждения) в биологии, активные состояния мозговых структур, побуждающие высших животных и человека совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей.

Разработано много теорий человеческой мотивации. Рассмотрим наиболее распространённые – теорию мотивации Авраама Маслоу и теорию мотивации Зигмунда Фрейда.

В основе теории мотивации Маслоу лежит очерёдность удовлетворения потребностей (нужд). Для чего эта очерёдность представлена в виде иерархии пяти уровней,[1] [2]:

Первый уровень – физиологические потребности (жажда, голод).

Эти потребности присущи всему жизненному циклу человека – от рождения до смерти.

Второй уровень – потребности самосохранения (защита от воздействий внешней среды: холода, жары, диких зверей, незнакомых людей, негативных явлений природы и общества). Эти потребности возникают у человека с появления осмысленного восприятия окружающей среды, затем развиваются к зрелому возрасту и притупляются и вообще пропадают к глубокой старости.

Третий уровень – социальные потребности  (потребность  объединения в борьбе с негативными воздействиями окружающей среды, желание духовной близости). С развитием  индивидуумов возникает потребность объединения, так как порой одному трудно справиться с чувствами, болью, тяжестью и т.п. Эти потребности с течением времени и значимости для индивидуума могут усиливаться или ослабляться.

Четвёртый уровень – потребности в уважении (самоуважение, уважение окружающих, статус, признание). Эти потребности возрастают с развитием личности и сопровождают человека до глубокой старости.

Пятый уровень – потребность в самоутверждении (саморазвитие, самореализации). Стремление к самоутверждению означает стремление к достижению каких-либо высот в науке, искусстве, спорте, работе. 

Как правило, осуществление указанных потребностей происходит по мере осуществления предыдущих потребностей. Голодный человек не может достичь высоких показателей в любой деятельности. Это утверждение приемлемо! Но потребность, скажем питания, что, отпадает? Так что, отображения потребностей человека пирамидой есть отображение скорее очерёдности удовлетворения потребностей!

Теория мотивации Фрейда основана на том, что человек рождается с множеством психологически заложенных возможностей, которые с ростом подавляются. Но полностью они не исчезают, а проявляются в бессознательном «Оно», сознательном – «Я» и  социальных нормах и нравственных установках. Они проявляется во сне, неврологическом поведении, навязчивых состояниях, оговорках и в  психозах, когда сознательное «Я» не в состоянии сбалансировать мощные импульсы собственного «Оно» с социальными нормами и нравственными установками. Поэтому человек не отдаёт себе полного отчёта в истоках собственной мотивации.

Восприятие – это процесс, посредством которого индивидуум реагирует на воздействие поступающей информации на пять его органов чувств: зрение, слух, обоняние, осязание и вкус. 

Однако воздействия одной и той же информации каждый человек воспринимает по-разному. Люди отличаются различными реакциями на одну и ту же информацию в силу избирательного восприятия, которое зависит от конкретных раздражителей. Даже замеченные индивидуумом раздражители не обязательно воспринимаются им так, как это было задумано менеджером. Но даже замеченные раздражители могут не запомниться, так как запоминается лишь та информация, которая «поддерживается» убеждениями и отношениями.

Усвоение – это определённые перемены, происходящие в сознании человека под воздействием накопленного им  опыта.  Считается, что усвоение есть результат взаимодействия слабых и сильных раздражителей, ответных реакций и подкрепления. Через усвоения человек приобретает убеждения и отношения.

Убеждение – мысленный образ чего-либо, созданный индивидом в результате усвоения определённой информации.

Человек имеет почти ко всему собственное отношение, которое возникает у него на основе имеющихся знаний какого-либо объекта или идеи, испытываемые к ним чувства и направленность возможных действий.

Отношения позволяют человеку сравнительно стабильно вести себя по отношению к схожим друг с другом объектам. Они позволяют экономить физическую и умственную энергию и, как правило, с трудом поддаются изменению.

Основатель научного менеджмента, Фредерик Уинслоу Тейлор, утверждал, что «стремление к своему личному благу всегда было и будет значительно более сильным стимулом во всякой  работе, чем соображения общего блага. Немногочисленные тунеядцы и трутни, которые работают, спустя рукава, а участвуют в прибылях наравне с другими ... неизбежно влияют на самых лучших рабочих, понижая уровень их производительности до своего собственного» [3].

Отсюда следует, что в процессе трудовой деятельности индивидуум сталкивается с противоречием собственных и общественных интересов, или, что в настоящее время встречается часто, интересов трудодателя.

В этой связи, Ф. У. Тейлор отмечал, «что важнейшей задачей как администрации предприятия, так и самих рабочих должно быть обучение и развитие каждого отдельного работника в предприятии для того, чтобы он мог (при  наиболее быстром темпе работы и максимальной производительности её) давать труд наивысшего качества и притом тот, к которому он наиболее способен по своим естественным склонностям»[2] [4]. В первую очередь, это относится к основным производственным рабочим, хотя имеет определяющее значение для всего производственного коллектива не зависимо от занимаемой должности, а главное к администрации. Её задача – организовать разработку всевозможных тестов».

Это выражение как нельзя лучше раскрывает сущность научного менеджмента, которую можно выразить следующим образом [5]:

  • Во-первых, оно показывает, что для успешного внедрения мероприятий менеджмента необходимо единство (обоюдное желание) администрации и рабочих.
  • Во-вторых, менеджмент не возникает сам по себе, а необходимо обучение производственного персонала.
  • В-третьих, обучение должно осуществляться индивидуально с каждым исполнителем.
  • В-четвёртых, необходимо учитывать индивидуальные способности исполнителя при его распределении на выполнение той или иной работы.

Проблема заключается ещё и в том, что одна и та же мотивация может вызывать у разных индивидуумов различные мотивационные действия, т.е. мотивационные действия зависят от типа личности [5,6].

Тип личности – это совокупность отличительных  психологических характеристик человека, обеспечивающих последовательность  и постоянство его ответных реакций на окружающую среду. 

Различают четыре классических типа людей:

  • Сангвиник –  сильный, уравновешенный, подвижный, очень легко воспринимает все новое и поэтому быстро, без колебаний принимает мотивацию и осуществляет мотивационные действия. Но также быстро теряет интерес к мотивации (мотиву).
  • Флегматик – сильный, уравновешенный, малоподвижен, новое воспринимает медленно и мотивационные действия выполняет только после «взвешивания за и против» любой мотивации (мотиву).
  • Холерик – сильный, неуравновешенный, подвижный, на решение выполнять или не выполнять мотивационные действия основное влияние оказывает содержание информации по мотивации (мотиву).
  • Меланхолик – слабый, неуравновешенный, малоподвижный, новое (мотивы) воспринимает запоздало, очень долго колеблется, прежде чем решится на выполнение мотивационных действий.

В чистом виде типы людей встречаются редко, обычно они смешаны, но при этом выделяются какие-либо определённые тенденции, что и позволяет отнести к тому или иному типу личности.

В связи с этим у всех людей существует сложный мыслительный образ собственного «я». Поэтому необходимо создавать образ мотива, соответствующего типовым собственным «я». Кроме того, на формирование собственного «я» большое влияние оказывает образ жизни.

Под образом жизни человека понимается своеобразное поведение в окружающей среде, выражающееся в привычках, интересах, действиях, манере одеваться, питаться, работать и отдыхать (проводить свободное время). Образ жизни отображает «общий портрет» человека в отличие от суждения о нём по характеру, происхождению  или  отдельным поступкам. Отсюда следует, что необходимо устанавливать связь того или иного мотива с образом жизни исполнителя.

Стимулировать значит побуждать к действию, давать толчок; служить побудительной причиной; поощрять. Это слово произошло от латинского слова  стимул [stimulus] – стрекало, погонялка, что означает побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Отсюда следует, что стимулировать значит принуждать к действию, но при этом отмечать поощрение, которое будет после выполнения указаний. В то время как мотивировать означает создавать мотивы, побуждающие к выполнению действий. Становится очевидным существенная разница между понятиями управление и менеджмент.

При управлении всегда существует принуждение к выполнению определенной работы, действия. Причем, выполнение работ (действия) обязательно должно осуществляться по наперед заданному алгоритму под руководством «руководителя» (управляющего) и с обязательным предоставлением всех необходимых средств. При менеджменте, как правило, указывается цель, а алгоритм, методы, необходимые ресурсы по достижению этой цели определяет сам исполнитель (менеджер), руководствуясь собственными  знаниями, опытом и ответственностью за достижение цели, т.е. исполнитель не испытывает бремя вышестоящего руководителя – отсутствуют понукания, нравоучения, излишние указания и т.п.

Управляющий обязательно в своей деятельности руководствуется регламентирующей документацией и «следит», чтобы все подчиненные соблюдали указания этой документации.

Менеджер обычно действует «нестандартно» «на своё усмотрение», импровизирует согласно сложившейся ситуации, меняя методы и средства достижения цели.

Естественно, менеджмент неприемлем, где требуется соблюдение, четкое выполнение регламентирующей документации – инструкций, уставов, правил и т.п.; когда нет возможности распоряжаться всевозможными ресурсами (трудовыми, материальными, денежными и прочими).

Как правило, это силовые структуры, войска, военизированная и пожарная охрана, хотя элементы менеджмента могут и здесь присутствовать.

Список литературы

1. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления, (Опыт лучших компаний). – М.: Прогресс. 1986.
2. Абрахам Г. Маслоу Мотивация и личность Перевод с англ. Татлыбаевой А. М. Вступительная статья Акулиной Н. Н. – СПб.: Евразия, 1999. – 478 с.
3. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. А. И. Зак; Научн. ред. и предисл. Е.А. Кочерина. – М.: Контроллинг, 1991. – 104 с.
4. Тейлор Ф. У. Научная организация труда. – М.: НКПС – Транспечать, 1924. – 276 с.
5. Сыров В. Д. Менеджмент целевого диффундирования маркетинговой информации в производственный процесс. RUSSIAN JOURNAL OF MANAGEMENT. 2013. Том 1. № 5. С. 274–278.
6. Сыров В. Д. Маркетинг в инженерной практике. Монография. Издатель: LAP LAMBERT Academic Publishing. Германия, 2014. – 88 с.

Материал поступил в редакцию 04.02.2019
© Сыров В. Д., 2019



[1] Во всей учебной литературе иерархию пяти уровней очередности удовлетворения потребностей по Маслоу изображают в виде «пирамиды Маслоу» (?), причем её отображение не соответствует действительности, так как изображают треугольник. Автору в работах Абрахама Г. Маслоу обнаружить «пирамиду Маслоу» не удалось.

[2] Выделено автором.