Современные способы мотивации в трудовой деятельности

Авторы: Чагина Анастасия Дмитриевна, Орлова Олеся, Кочеткова Наталья Викторовна (научный руководитель)

.

Рубрика: Экономические науки

Страницы: 48-52

Объём: 0,34

Опубликовано в: «Наука без границ» № 11 (16), ноябрь 2017

Скачать электронную версию журнала

Библиографическое описание: Чагина А. Д., Орлова О., Кочеткова Н. В. Современные способы мотивации в трудовой деятельности // Наука без границ. 2017. № 11 (16). С. 48-52.

Аннотация: В статье рассмотрены основные и современные методы и подходы мотивации. А также возможное применение современных методов в отечественных компаниях.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [1].

В организации путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Необходимо выявить мотивы, которые лежат в основе деятельности человека, с целью разработки эффективной системы форм и методов управления. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. При этом важно учитывать различие мотивационных структур отдельных людей, неодинаковую степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей.

В современной практике прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать два типа мотивирования. Первый заключается в необходимости вызвать к действию определенные мотивы, побуждающие человека осуществлять определенные действия для достижения определенного результата, путем внешних воздействий на человека. Второй тип мотивирования нацелен на формирование определенной мотивационной структуры человека. Он направлен на развитие и усиление мотивов действий человека, способствующих эффективному управлению им, и ликвидацию тех мотивов, которые этому препятствуют. Данный тип носит характер воспитательной и образовательной работы, но, несмотря на это, считается более эффективным и результативным по отношению к первому типу мотивирования.

Процветание компании напрямую зависит от активности работников, поэтому основная задача руководства – найти способы мотивации, вовлечения рабочего персонала в процесс трудовой деятельности с целью повышения производительности труда.

Если характер работы соответствует определенным ценностям, интересам и потребностям ее исполнителя, то у него складывается положительное мнение о своей работе. Это приводит к удовлетворенности работой, что является одним из факторов повышения производительности труда. Так, можно строить систему мотивации, относительно тех интересов и ценностей сотрудников, которые подходят к той или иной работе [2].

Рассмотрим виды материальной и нематериальной мотивации.

Материальная мотивация – все, что включает в себя финансовую составляющую. За выполнение трудовой дисциплины применяется система поощрений, которая включает в себя [3]:

  1. Заработную плату – минимальный размер оплаты труда для определённой должности, установленный законодательством;
  2. Начисление премий и бонусов – дополнительные надбавки к зарплате за выполнение или перевыполнение намеченного плана, а так же за серьезные достижения самого сотрудника;
  3. Получение процента от прибыли с продаж товаров или услуг;
  4. Льготы и скидки, направленные на удовлетворение потребностей человека и его семьи;
  5. Подарки.

За нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на работе без уважительной причины, появление в состоянии алкогольного опьянения, полное невыполнение должностной инструкции, халатное отношение к имуществу компании, систематические опоздания, просроченные медицинские осмотры и т. д.) применяется система штрафов.

В связи с тем, что только с помощью материальной мотивации невозможно долгое время поддерживать и усиливать самоотдачу работников, руководству предприятия необходимо разработать и внедрить систему нематериального стимулирования. К инструментам нематериального стимулирования относят:

  1. Официальное трудоустройство и социальный пакет. Для каждого человека, который заинтересован в нахождении работы, немаловажно официальное трудоустройство, соблюдение трудового законодательства (нормированный рабочий день, отпуск и т. д.) и социальный пакет (обучение за счет компании, бесплатное питание, организация досуга, бесплатный проезд или оплата расходов на бензин и др.);
  2. Имидж компании – это образ компании, который находит свое отражение в сознании людей. Работа в большой и престижной компании является своеобразной нематериальной мотивацией;
  3. Обратная связь – возможность для сотрудников принимать участие в деятельности компании и высказать свои пожелания и предложения. В данном случае у сотрудников будет складываться понимание, что их мнение учитывается;
  4. Карьерный рост – возможность продвижения по карьерной лестнице и достижение более высокого социального статуса;
  5. Корпоративная культура – это совокупность ценностей, идей, норм и правил, принятых на предприятии;
  6. Проведение соревнований, конкурсов, культурных мероприятий – это необходимые мероприятия, которые способствуют становлению благоприятного климата в коллективе, а также позволяют сотруднику компании хорошо расслабиться и отдохнуть;
  7. Благоприятный климат в коллективе – хорошие взаимоотношения ускоряют процесс развития сотрудников, что позволяет им реализовывать себя в полной мере;
  8. Обучение, тренинги, семинары – в современных условиях развитие и обучение персонала рассматривается как насущная необходимость и как фактор успеха и конкурентоспособности организации. Так, одним из видов обучения является корпоративное обучение – это систематический процесс повышения компетенции персонала предприятия, который должен соответствовать стратегии развития предприятия. Достоинством корпоративной программы является усиление командной сплоченности и поднятие корпоративного духа, а также возможность проявления себя [4].

В рамках корпоративного обучения рассмотрено такое понятие, как компетенция – способности, возможности, ряд связанных, но различных наборов навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого слова, социальное поведение, способность работать в группе, инициативность и любовь к риску, то есть все навыки, проявляемые в соответствующих ситуациях. Компетенции занимают важную роль в системе управления персоналом и теории мотивации, а так же являются основанием для создания потенциала развития организации [5].

Для достижения эффективной мотивации и наибольшей производительности труда необходимо сочетать системы материальной и нематериальной мотивации.

В России большинство компаний используют именно материальные способы мотивации, которые не всегда дают достаточно эффективную реализацию потенциала работников. Современные подходы к мотивации в основном имеют нематериальный характер. Такие методы на сегодняшний день активно используются технологическими крупными зарубежными компаниями в Японии и США. Так, например, основным методом в зарубежных компаниях является такой процесс, когда сотрудники сами создают план своего развития и работы, в отечественных предприятия персонал же наоборот обычно ожидает, что руководитель предоставит им готовый план. В случае, если руководитель не предоставит собственно разработанный план, то он потеряет уважение в глазах сотрудников и станет для них плохим начальником. За рубежом считается, что сотрудники должны самостоятельно разрабатывать план работы, потому что это является одной из основных задач.

Следующий современный подход к мотивации сотрудников основывается на том, что руководство обращает внимание на все идеи сотрудников. Так, в компании Twitter штат увеличился с 200 до 900 человек за 2 года, а в Google – с 8 до 55 тысяч человек за 8 лет. На примере таких быстрорастущих компаний можно сказать об эффективности использования этого метода. Он подразумевает под собой некую незавершенность, то есть возможность что-то улучшить. Таким образом, при рождении идеи, зачастую в неформальной обстановке, она мгновенно начинает обсуждаться и дорабатываться, и в итоге представляется полноценным проектом. Поэтому главным в этом подходе мотивации является способность сотрудников слушать и уважительно относится к идеям других.

К еще одному современному подходу относится самостоятельное оценивание сотрудниками работы друг друга. Примером стала компания Zappos, которая занимается онлайн-продажей обуви. Суть этого подхода заключается в том, что каждый работник этой компании может один раз в месяц оценить коллегу за дружелюбное отношение или же за хороший поступок в виде денежной суммы в 50 долларов. Эти деньги являются виртуальными, но в конце года накопленную сумму сотрудник получает в виде настоящих денег. Этот метод эффективен и создавался исходя из целей компании, ведь Zappos считает, что лучший маркетинг – это хорошие отзывы клиентов.

Так же одним из самых интересных методов мотивации можно считать бонусы за личные достижения, которые не относятся к рабочему процессу.

Например, борьба с лишним весом, различные достижения в спорте, игра на музыкальных инструментах и даже вязание. Так, компания Google выплачивает премию на 5 % меньше, если сотрудник не добился поставленной цели. Это можно объяснить тем, что успешным сотрудником не может являться человек, который не развивается не только в профессиональной сфере, но и в нерабочем пространстве.

Следующий способ мотивации это наличие доли в бизнесе. То есть существуют компании, в которых наибольший труд гарантирует получение неограниченного количества акций компании. У сотрудников есть возможность стать акционером при условии работы в технологических компаниях около трех-четырех лет. Например, сотрудники компании Airb&b, которые работают с момента основания, в скором времени получат суммы денег за каждую акцию, в том числе и уборщица.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в современном мире активно используются и разрабатываются новые, современные методы и подходы мотивации персонала, которые в скором будущем могут заменить основные методы. Следует заметить, что мотивация персонала очень важна, так как позволяет использовать рабочий потенциал сотрудника по максимуму. Не всегда сотруднику удается в полной мере реализовать свои таланты на предприятии именно из-за недостатка мотивации. Поэтому отечественным компаниям стоит обратить внимание на современные методы мотивации и применить их в своей сфере с целью социально-экономического развития региона в целом.

Список литературы

  1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М. : Гардарики, 2002, 288 с.
  2. Обрывко В. В. Современная мотивация на малых и средних предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 2.
  3. Вдовиченко Д. В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 3.
  4. Кочеткова Н. В., Ибрагимова М. А. Особенности корпоративного обучения персонала на примере ПАО «Вымпелком» // Категория «социального» в современной педагогике и психологии : сборник научных трудов по материалам 4-й Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Ульяновск. 2016. С. 503-507.
  5. Жабин А. П., Кочеткова Н. В. К вопросу о компетентностном подходе к управлению бизнесом // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Сборник научных трудов по материалам 15-й Международной научно-практической конференции, посвященной 85-летию Самарского государственного экономического университета: в 2-х частях. Самара : Самарский государственный экономический университет. 2016. С. 261.

 

Материал поступил в редакцию 22.11.2017
© Чагина А. Д., Орлова О., Кочеткова Н. В., 2017