Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников в организации

Аннотация: Представлена мотивация трудовой деятельности и ее стимулирование, как важный аспект в управлении персоналом. Сформулированы и описаны решения вопросов, связанных с повышением эффективности труда в коллективе и мотивации сотрудников для достижения, как личных целей, так и общих целей всей организации.

В данной статье представляются вниманию понятия «мотивация» и «стимулирование» трудовой деятельности работников. Указаны меры по управлению на краткосрочные и долгосрочные перспективы отношений между работодателем и работником. Рассмотрены внутренние и внешние факторы, которые влияют на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности, что подробно изучал Когдин А. А. Указана необходимость в создании четкой и проработанной программы по мотивированию и стимулированию трудовой деятельности сотрудников руководством организации. Делается акцент на важность поведения руководства предприятия в мотивации и стимулировании труда подчиненных. Указывается на то, что важным аспектом для руководства предприятия является правильно разработанная программа мотивации и стимулирования сотрудников организации [1], т. к. верно расставленные и проработанные мотивы работников и разработанная система стимулирования (денежного вознаграждения) окажет помощь для руководства в организации достижения поставленных целей предприятия, что, в свою очередь, удачно скажется на финансовом благополучии предприятия и повысит работоспособность самих сотрудников организации.

В настоящее время требуются исполнительные, инициативные и высокоответственные сотрудники для эффективной организационной деятельности предприятия. Лишь работники, осознающие смысл своей трудовой деятельности и стремящиеся к достижению целей организации, могут получить высокие результаты. И достаточно сложно с помощью традиционных методов стимулирования в виде материальных вознаграждений и строгого контроля смотивировать работника к проявлению вышеизложенных качеств. Разработка новых форм мотивации позволит раскрыть данные качества в подчиненных.

Классическое понятие мотивации подразумевает под собой процесс побуждения к деятельности для достижения успехов в личных целях и целях организации, это симбиоз стойких мотивов, которые определятся характером личности и ценностью ориентации ее деятельности [2]. Мотивация является основной причиной поведения и поступков сотрудников. А главной задачей в управлении персоналом в организации является ориентация работников на достижение целей предприятия. Трудовая деятельность сотрудников определяется в совокупности успеха достижения личных потребностей с достижением целей организации [3]. Промежуточным выводом является то, что мотивацией является внутреннее побуждение человека к активному проявлению своих профессиональных способностей, которые возникают в процессе трудовой деятельности для достижения своих потребностей.

Понятие «стимул» заключается во внешней побудительной причине поведения, заинтересованность в свершении какого-либо действия кем-либо [4]. Стимулом является материальное вознаграждение, что служит побуждением к активной и эффективной трудовой деятельности. Совместно два понятия «мотивация» и «вознаграждение» несут в себе смысл шире, чем только получение финансового поощрения [5].

Вознаграждение – это все, что, по мнению работника, является для него ценным и полезным. Само понятие «полезность» подразумевает под собой удовлетворение потребности. В свою очередь определения «польза» и «полезность» имеют разные значения. Под полезностью скорее принято понимать субъективное восприятие товара потребителем, нежели его физическое свойство. Польза является объективным понятием. К примеру, для человека, который употребляет сигареты, они приносят пользу, но не приносят ее его здоровью.

Исходя из данного рассмотрения, можно определить мотивацию как внутренний импульс работника, который подводит к выполнению действий для достижения цели, не противоречащим моральным принципам сотрудника. Стимул же является поощрением, что является внешним воздействием для побуждения работника к более эффективной деятельности на предприятии и подразумевает, в первую очередь, денежное вознаграждение.

Если рассматривать процесс удовлетворения со стороны управления персоналом, можно прийти к заключению, что это мотивационная политика, выстраиваемая руководством предприятия на основании известных им потребностей и интересов сотрудников [5]. Управление процессами мотивирования и стимулирования представляют в своем комплексе ценность знаний, и поможет привести к эффективной управляемости этими процессами в зависимости от избранной цели организации.

Существуют две концепции в мотивировании, содержащие в себе процессуальные и содержательные теории. Процессуальные теории описывают сам процесс мотивации [3]. Содержательные теории занимаются определением побуждающей составляющей к данному поведению в рабочей или внутриличностной среде. Процесс мотивации можно разделить на шесть стадий, что носит условный характер [1].

На первой стадии у работника появляется ощущение в необходимости и нехватки в чем-то, появляется потребность. Потребности можно условно разделить на три вида: физиологические потребности, проявляются в необходимости пищи, жилье и т. д., психологические потребности, заключаются в потребности в стабильном и уравновешенном рабочем климате, и социальные потребности, это самореализация, самосовершенствование, самовыражение. Вторая стадия побуждает сотрудника к действию для удовлетворения этих потребностей. На третьей стадии происходит формирование анализа, что и как желать и какие средства необходимо применить для удовлетворения потребности. На четвертой стадии происходит само действие удовлетворения необходимой потребности работника. На пятой стадии проделанной определенной работы, сотрудник получает то, что он может использовать для удовлетворения его потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На шестой стадии происходит удовлетворение потребности работника организации. Цикл процесса мотивации повторяется, как только приходит новая потребность в чем-либо.

Экономическую эффективность организации определяет качество и количество затраченных трудов сотрудников, при наличии социальных и иных благ [3]. Социальная эффективность может быть достигнута тогда, когда предприятие экономически в устойчивом положении и получает прибыль, которая дает возможность решать и удовлетворять запросы и интересы сотрудников [6].

Если работодатель применяет стимулы для трудовой деятельности сотрудников, а сотрудники имеют и свои личностные мотивы для эффективности производительности своего труда – эти отношения можно считать наиболее оптимальными. С точки зрения руководства организации, стимулирование является удачным подходом к решению проблем, удовлетворяющих определенные мотивы и нужды сотрудников. В итоге формируется два типа стимулов для сотрудников: краткосрочный и долгосрочный. Краткосрочное стимулирование заключается в выполнении производственных планов и т. д. Ее мотивация определяет качество выполнения конкретной трудовой деятельности. Долгосрочные имеют общие цели у работодателя с работником, и ее мотивация способствует достижению определенных профессиональных и служебных целей [3].

Существуют факторы, которые влияют на мотивацию и стимул работника. Внутренними факторами являются самореализация, самовыражение, удовлетворение от работы, самостоятельность, самосовершенствование, направленные на получение удовлетворения от присутствующих условий. Дополнительный доход, карьерный рост, признание и уважение в обществе относятся к внешним факторам, направленным на приобретение отсутствующих объектов и условий [2].

Выделяются три типа мотивирования сотрудников: ориентированность на содержательную значимость деятельности труда, ориентированность на оплату труда и иные материальные ценности, сбалансированность разных ценностей.

Стимулирование работников организовывается руководящим звеном организации и чаще несет материальный (финансовый) характер, так как подобное стимулирование все еще является основным фактором заинтересованности сотрудника. В нематериальные методы мотивирования входят возможность карьерного роста и инициативы в принятии решения, уважение, доверие руководителей и т. д. Стимулирование персонала – это меры, обеспечивающие стабильные и уравновешенные условия для трудовой деятельности работников и удовлетворяющие их личные интересы, где методы стимулирования напрямую влияют на мотивацию сотрудников.

Для формирования нужной мотивации и эффективного стимулирования необходимо придерживаться конкретных правил, а именно: выяснить роль и цель сотрудника; сформировать краткосрочные и долгосрочные планы по мотивированию и стимулированию, включая во внимание внутренние и внешние факторы мотивации; создать четкую и открытую корпоративную культуру с ясной программой стимулирования и мотивации; обеспечить возможность карьерного роста для работников; уважение руководства к подчиненным и поддержание благоприятного внутриколлективного климата предприятия. Необходимо поддерживать интерес и поощрять сотрудников в качественном выполнении их трудовых обязанностей для эффективного и успешного развития организации и для сохранения благоприятного рабочего климата внутри организации, это приведет к слаженной работе и повышению профессионализма.

Список литературы

1. Сорочайкин А. Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. – 2012. – № 1 (1) – С. 121–125.
2. Когдин А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права. – № 4 (4). – 2012. – С. 80–83.
3. Шапиро С. А. Мотивация. – М. : «ГроссМедиа», 2008. – 150 с.
4. Сорочайкин А. Н., Ермолина Л. В. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь. – Самара : Самарский университет, 2012. – 104 с.
5. Шишкина Е. С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы // Экономика, управление и право в современных условиях : Международный сборник статей. – Самара : Самарский ГУ, 2012. – С. 185–193.
6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. – М. : ИНФРА-М, 2010 – 695 с.

 

Материал поступил в редакцию 13.03.2017
© Резникова О. С., Белоус А. Н., Гапиенко Р. А., 2017