Совершенствование процесса оценки персонала в организации

Аннотация: В работе представлены теоретические и практические принципы оценки персонала. Оценка персонала занимает одно из основных мест в работе с сотрудниками организации, позволяет измерять результаты работы и уровень профессиональной компетентности, а также получать самую точную информацию о слабых и сильных сторонах сотрудника. Предлагаются рекомендации по совершенствованию процесса оценки персонала компании.

HR-деятельность является ключевым элементом сфере управления организацией в целом, поскольку качество работы сотрудников непосредственно влияет на эффективность деятельности организации. Одной из специфических функций HR-процесса является оценка персонала. Набор мероприятий, который позволяют установить характеристики и знания сотрудника, уровень компетенций и эффективность выполнения должностных обязанностей являются составными процесса оценка персонала [1].

Оценка персонала основана на информации, полученной из сравнительного анализа нормативных и конкретных показателей оцениваемых сотрудников, на уровне их профессиональной подготовки, занимаемой ими должности, степени их деловых качеств, их психологических и личностных характеристик, а также анализе потенциала [2, с. 26].

Условием для эффективной оценки является ее сложный характер. Ценность оценки персонала в организации велика, поскольку она затрагивает и объединяет все элементы управления. Т. И. Захарова считает, что оценку следует рассматривать вместе со всеми задачами, решаемыми в рамках системы управления персоналом [3, с.92]. Как видно на рис. 1, оценка персонала необходима для определения потребностей сотрудников в обучении, возможностях карьерного роста и напрямую связана с увеличением мотивации отдельного работника.

Рис. 1. Место оценки персонала в управлении персоналом организации 

Рассматривая методы оценки персонала, возможно, прийти к выводу, что все они практичны. При этом любой из методов обладает рядом преимуществ и недостатков. Это дает возможность прийти к выводу, что не существует единого метода, который будет соответствовать абсолютно всем требованиям, обеспечивающим экономичность и целостность технологии. При оценке персонала необходимо выбрать правильный метод, основанный на потребностях, целях и задачах организации. Сделать такой выбор сложно, потому что сам процесс анализа включает в себя сочетание нескольких методов исследования. Необходимо брать в расчет соответствие методологии структуре и выбранной задаче. Поэтому необходимо объединить анализ личных и профессиональных качеств работника, а также результаты его работы. Изучая зарубежный и отечественный опыт оценки персонала, логично сделать заключение, что комплексный метод оценки персонала позволяет получить более полную и надежную информацию.

Обратимся к наиболее распространенным методам оценки персонала.

– Метод опроса. Анкета для оценки – это определенный набор вопросов и описаний. Оценщик анализирует наличие или отсутствие указанных признаков в аттестованном сотруднике и отмечает соответствующий вариант;

– Описательный метод оценки. Оценщик должен идентифицировать и описать положительные и отрицательные особенности поведения сотрудника. Этот метод не обеспечивает четкой фиксации результатов и поэтому часто используется в качестве дополнения к другим методам;

– Метод сравнения по парам. В этом методе в группе сотрудников, которые находятся в одном и том же положении, каждый сравнивается с другим, тогда подсчитывается количество раз, когда аттестованный человек оказывается лучшим в своей паре. На основе полученных результатов создается общий рейтинг группы;

– Метод «360 градусов» – одна из лучших технологий в мире менеджмента и HR-практики. Этот метод предполагает всестороннюю оценку кадров: менеджеров, коллег, подчиненных, клиентов и конкретного сотрудника. Механизмы оценки могут быть разными: от заполнения вопросника до выражения мнения о сотруднике в свободной форме [4]. Анкета состоит из 50 вопросов, процедура ведется в письменном виде строго конфиденциально. В результате сотрудник может сравнить свое мнение о себе с мнением своих коллег. В отличие от других методов «360 градусов» позволяет оценивать деятельность сотрудника в реальных ситуациях;

– Тестирование – определение профессиональных знаний, способностей, мотивов, психологии человека с помощью тестов с последующей интерпретацией с использованием «ключей» – содержит четыре части:

1. Психологический тест, состоящий из 200 вопросов, позволяет установить личные и психофизиологические характеристики работника;
2. Тест Люшера – предоставляет возможность оценить состояние работника в данный момент;
3. Тест IQ – определение уровня интеллекта, фокусируется на таких областях, как восприятие, коммуникативные навыки, визуальный и вербальный интеллект, логическое мышление;
4. Тест лояльности сотрудников помогает выявить отношение к руководству и организации в целом.

На отечественных предприятиях широко используется методология экспертных оценок профессиональных качеств специалистов и менеджеров. Для объективности оценки создается группа экспертов, состоящая из: экспертов, занимающих более высокое положение на  карьерной лестнице, чем предполагаемый сотрудник, включая непосредственного руководителя; два эксперта – сотрудники, занимающие должности того же ранга, что и оцениваемый сотрудник; два эксперта – сотрудники, которые подчиняются лицу, подлежащему оценке; один представитель общественной организации. Оценщик проводит обучение экспертов, чтобы объяснить задачи и порядок проведения этой работы. После брифинга организатор оценки выдает экспертам по каждому оцениваемому вопроснику в конверте, содержащем набор качеств, подлежащих оценке, указывается ФИО оцениваемых и прочие данные. Оценка качества обязана рассматривать научные данные о структуре личности оцененного работника, требованиях к нему как о лидере. Оценка проводится по пятиточечной системе. Каждый заполненный вопросник помещается в отдельный конверт, который отправляется оценщику. По завершению работы экспертов заполняется бесплатная форма опроса экспертов (лист оценки).

Перечисленные методы оценки персонала организации являются всеобъемлющими и универсальными, поскольку являются сложным по своей природе. Раскрытие и максимизация потенциала каждого сотрудника является одной из задач управления.

Оценка персонала является одним из основных мест в работе с персоналом. Это дает возможность оценить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в контексте стратегических целей компании. Таким образом, эта процедура позволяет строить долгосрочные планы, направлять средства для развития персонала, объективно анализировать индивидуальный вклад каждого сотрудника, рассматривать варианты развития карьеры, улучшать качество управления и эффективность организации в целом.

Список литературы

1. Оценка персонала в организации: учеб. пособие / А. М. Асалиев, Г. Г. Вукович, О. Г. Кириллова, Е. А. Косарева. М., 2016. 171 с.
2. Денисов А. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие. М., 2016. 98 с.
3. Захарова Т. И., Стюрина Д. Е. Оценка персонала: учебно-практическое пособие. М., 2011. 168 с.
4. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. М., 2013. 260 с.

  

Материал поступил в редакцию 17.04.2018
© Резникова О. С., Исмаилова А. Т., 2018