Теоретико-методические аспекты аттестации персонала в организациях

Аннотация: В статье уточнена сущность экономической категории «аттестация» с учетом изученных теоретических подходов, изучены основные виды аттестации кадров в российских компаниях и процедура ее проведения. Проведен сравнительный анализ традиционных и нетрадиционных методов проведения аттестации кадров в российских компаниях с учетом мирового опыта оценки персонала. Обоснована необходимость проведения аттестации сотрудников посредством использования нетрадиционных методов, включая методы: «Assessment центр», Presentation Skills и деловых игр.

Повышение эффективности деятельности организаций предопределяет совершенствование профессиональных компетенций персонала, что обосновывает необходимость проведения аттестации, как метода оценки персонала с целью принятия решений относительно поощрения сотрудников, изменения заработной платы, премирования, продвижения по карьерной лестнице или необходимости повышать свой профессиональный уровень. Также необходимо отметить необходимость проведения аттестации сотрудников с целью оценки уровня их профессиональной подготовки и круга выполняемых должностных обязанностей при формировании штата сотрудников организаций в системе управления персоналом.

Целью данной статьи является изучение теоретико-методических аспектов проведения аттестации сотрудников организаций при условии повышения уровня конкурентоспособности кадров. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, включая: изучение теоретико-методических аспектов аттестации сотрудников; определение роли аттестации сотрудников в условиях повышения уровня конкурентоспособности организации; обоснование необходимости совершенствования системы управления персоналом в организации посредством оценки персонала.

Изучением влияния аттестации на профессионально-квалификационный уровень кадров предприятия занимались такие экономисты, как Абрамова Е. В. Она определила основные этапы проведения оценки кадрового потенциала с целью улучшения производительности труда для повышения конкурентоспособности предприятия на рынке труда [1, с. 12]. Довлатов Л. Д. определил основные методы проведения аттестации на предприятиях [2, с. 57]. Дербищев Ю. А. выделил взаимосвязь улучшения кадровой политики с проведением оценки персонала фирмы [3, с. 62].

Принимая во внимание вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что у каждого ученого существует свое мнение по поводу влияния аттестации как метода оценки персонала на принятие решения руководителем относительно совершенствования профессиональных компетенций работников, их поощрения и премирования с целью повышения эффективности работы организаций.

Исходя из мнений отечественных и зарубежных авторов под экономической категорией «аттестация» понимается: «процедура, оформленная документально, отражающая накопленные знания сотрудника, определение соответствия этих умений разработанным стандартам и возможность их усовершенствования в рамках продвижения работника по карьерной лестнице». Теоретические подходы к определению экономической сущности категории «аттестация» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Теоретические подходы к определению сущности экономической категории «аттестация»

Принимая во внимание существующие теоретические подходы к определению экономической сущности категории «аттестации», мы считаем, что «аттестация» – это процедура, посредством проведения которой определяется профессионально-квалификационный уровень сотрудников, а также дается заключения о соответствии аттестуемого занимаемой должности и о возможности совершенствования профессиональных навыков в рамках продвижения работника по карьерной лестнице.

Главной задачей аттестации является оценка соответствия навыков работника его должностным обязанностям, прописанных в инструкциях. Аттестация помогает учитывать уровень потенциала каждого работника, возможность карьерного роста, кадровых перестановок, повышения денежного стимулирования и отвечает на вопрос нужно ли в дальнейшем обучать сотрудников, соответствует ли уровень компетенций персонала высшему уровню. Также посредством проведения аттестации работодателю можно выяснить соответствует ли сотрудник своей должности, какие знания он сможет продемонстрировать в ходе работы, пройдет ли испытательный срок и адаптируется ли в коллективе. Посредством проведения процедуры аттестации руководитель способен собрать команду компетентных профессионалов, способную достигать поставленных перед организацией целей, кроме того, руководитель может определиться с тем, как управлять сотрудниками с учетом их профессионально-квалификационного уровня [3, с. 32].

По мнению Ю. А. Дербищева, аттестацию целесообразно проводить регулярно, не реже 1 раза в 3 года, с целью выявления профессионально-квалификационного уровня сотрудников организации, что обоснует необходимость прохождения курсов повышения квалификации с учетом дальнейшего карьерного роста и мотивации сотрудников по результатам проведенной оценки. Следует отметить, что результаты оценки персонала являются одной из составляющих успешного управления кадрами, это позволит руководителю принять решения относительно суммы денежного поощрения сотрудникам, продвижения аттестуемых работников по карьерной лестнице или их увольнения [3, с. 140]. При этом необходимо отметить, что аттестация и оценка персонала в зарубежных странах представляет собой применение различных методик, новых нетрадиционных способов отбора и оценки деловых качеств работников посредством использования устных и письменных методов.  

В российских организациях определены следующие виды аттестации:

• подготовительная – проводится аттестационной комиссией при приеме на работу с целью оценки профессионального уровня и опыта работы аттестуемого кандидата. По результатам аттестации принимается решение о возможности постановки на должность сотрудника;
• по истечении испытательного срока – проходит с целью получения документального вывода по результатам аттестации, а также получения рекомендаций по дальнейшему использованию аттестуемого работника, согласно результатам его трудовой адаптации на рабочем месте;
• очередная – является для сотрудников обязательной процедурой, она может проводиться 1 раз в 2 года для руководителей и руководителей отделов, 1 раз в 3 года для остальных сотрудников;
• с целью продвижения по карьерной лестнице – проводится при появлении свободных вакансий на более высокие должности для персонала. Работодатель может дополнительно оценить уровень возможностей уже проработавшего в организации сотрудника и передвинуть на другую должность;
• с целью перевода работника в другое структурное подразделение – применяется, если сотрудника переводят на другое место работы и для этого требуется усовершенствование его рабочих навыков посредством прохождения курсов повышения квалификации;
• с целью выявления соответствия занимаемой должности сотрудников и руководящих работников;
• с целью определения соответствия профессионально-квалификационного уровня работников и руководителей структурных подразделений квалификационным требованиям, предъявляемым к установленным им соответствующим категориям – высшая или первая [2, с. 47].

Аттестация на отечественных предприятиях проводится посредством использования традиционных и нетрадиционных методов. Рассмотрим традиционные методы проведения аттестации. Метод матричный – он самый простой и широко используемый в компаниях, суть которого заключается в парном сравнении профессиональных качеств самого сотрудника с уже существующим набором качеств, которые нужны для данной профессии. Эталонный метод, который позволяет сравнить профессиональные качества будущего сотрудника с наиболее конкурентоспособными и важными качествами для выбранной должности. Метод произвольных характеристик предполагает анализ и оценку тенденций положительных и отрицательных моментов в работе подчиненных за определенный период. Метод обсуждения работника дискуссией в группе является наиболее распространенным из существующих традиционных методов и заключается в диалоге руководителя и группы экспертов с работниками по поводу выполнения своих обязанностей. Данный метод позволяет отобрать самых целеустремленных и активных сотрудников.

Группа нетрадиционных методов включает в себя: метод «Assessment центр», один из самых скоростных и наилучших способов оценки работника работодателем посредством наблюдения за сотрудником в условиях моделирования различных ситуаций с целью оценки реальных качеств сотрудника. Метод презентации (Presentation Skills) который предполагает «самопрезентацию» будущего сотрудника с целью оценки экспертами техники профессиональной презентации: мимики, жестов, тембра голоса, степени уверенности в себе работника. Метод деловых игр позволяет экспертам оценить умение будущего сотрудника реализовать себя в работе посредством поиска путей решения определенной смоделированной бизнес-ситуации с учетом выявления ее негативных и положительных сторон [3, с. 397].

Каким методом воспользоваться при аттестации персонала для конкретной ситуации в организации решает непосредственно руководитель, ему в помощь предоставляются услуги профессиональных консультантов. В условиях конкуренции в современных компаниях использование традиционных методов аттестации является слишком простым и безэффективным, так как они не могут оценить требуемые для современных организаций качества: творческий подход к делу, быструю обучаемость, стрессоустойчивость, креативность. В современной оценке персонала необходимо использовать нетрадиционные методы, они позволяют рассмотреть не только уже сформированные у сотрудников качества, но и стремление к саморазвитию и освоению новых трудовых обязанностей, данные методы можно корректировать исходя из целей аттестации и деятельности компании [2, с. 87].

Принимая во внимание вышеизложенное можно сделать вывод о том, что аттестация – это процедура, посредством проведения которой определяется профессионально-квалификационный уровень сотрудников, а также даются заключения о соответствии аттестуемого занимаемой должности и о возможности совершенствования профессиональных навыков в рамках продвижения работника по карьерной лестнице. При этом необходимо заметить, что процедура аттестация в российской практике имеет несколько видов, должна проводиться в соответствии с нормативными документами посредством использования как традиционных, так и нетрадиционных методов не реже одного раза в три года с учетом мирового опыта аттестации сотрудников. Следует отметить, что аттестацию персонала целесообразно проводить с целью определения профессионально-квалификационного уровня сотрудников компаний, что обоснует необходимость принятия решений руководства предприятий относительно поощрения сотрудников, изменения заработной платы и карьерного роста персонала, усовершенствования методов и стиля управления подчиненными, что предопределит повышение уровня эффективной деятельности персонала и предприятия в целом.

Список литературы

1. Абрамова Е. В. Место аттестации в организации. – М. : ЭКСМО, 2015. – 368 с.
2. Довлатов Л. Д. Оценка и аттестация персонала: учебное пособие. – М. : ЭКСМО, 2014. – 563 с.
3. Дербищев Ю. А. Аттестация персонала. – М. : Юнити, 2015. – 420 с.

Материал поступил в редакцию 27.04.2017
© Семененко В. С., Высотина Н. А., 2017