Анализ и эффективность системы обучения персонала организации на примере ООО «Крым Магистраль Строй»

Аннотация: Раскрыта сущность процесса обучения и его эффективность, проведен анализ показателей системы обучения персонала в ООО «Крым Магистраль Строй», выделены основные методы обучения на предприятии. Выявлена потребность в обучении персонала организации, проведена оценка эффективности.

В современных условиях хозяйствования разработка стратегии организации имеет первостепенное значение для работодателей. Сопутствующим элементом стратегии организации является кадровая стратегия как основная программа работы с персоналом. Одним из главных элементов кадровых технологий по работе с персоналом является обучение и развитие персонала. В настоящее время современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Система обучения и развития персонала включает проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить полезный вклад в деятельность организации. Для того чтобы определить насколько влияет и значима система обучения работников для организации, необходимо проводить анализ и оценивать эффективность процесса обучения.

Вопросам обучения персонала посвящены труды следующих ученых: В. Р. Веснина [1], А. Я. Кибанова [2], В. М. Масловой [3]. В них отражены основные понятия, виды, методы и формы обучения персонала, показатели эффективности системы обучения персонала. Однако актуальным остается вопрос определения методики оценки эффективности процесса обучения персонала в современных условиях хозяйствования.

Обучение персонала – совокупность мероприятий, осуществляемых администрацией учреждения или предприятия в целях повышения эффективности труда его работников. Обучение сориентировано на углубление понимания персонала своих задач, на обогащение компетентности в сфере профессиональных обязанностей, на расширение осведомленности в вопросах права, экономики, социальных отношений.

Для эффективной работы сотрудников в условиях постоянных инновационных изменений необходимо обеспечить опережающий эффект профессионального обучения в организации. Работник, прошедший обучение, должен получить результат – квалификацию, которая позволит ему выполнять должностные обязанности в краткосрочной перспективе. Также работник получает багаж знаний, необходимый для самообразования, с целью повышения собственной квалификации, для того, чтобы последняя была актуальной в среднесрочной перспективе.

Оценка экономической эффективности системы обучения и развития персонала включает в себя соотношение денежных затрат на развитие и практических результатов деятельности работников.

По результатам анализа системы обучения в ООО «Крым Магистраль Строй» сделаны следующие выводы: на обучение могут отправить только административно-управленческий аппарат и ИТР (инженерно-технические работники), а водителей, механизаторов и дорожных рабочих организация принимает на работу уже с необходимым опытом работы и должным уровнем разряда и специализации. Это связано с тем, что организация фактически занимается производственной деятельностью всего лишь 2 года. Что касается внешнего обучения, то на этот период оно было организовано для административно-управленческого персонала (табл. 1).

Таблица 1

Категории сотрудников, прошедших обучение в ООО «Крым Магистраль Строй»

Как видно, обучение прошли только 3 категории сотрудников: начальник отдела кадров, сметчик и бухгалтер. Целью обучения для всех стало изучение программного обеспечения для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Внешнее обучение заключалось в прохождении курсов в специальных центрах, где непосредственно эти программные обеспечения закупаются организациями.

Показатели эффективности обучения в ООО «Крым Магистраль Строй» в 2015-2016 годах имеют очень маленькие значения (табл. 2), поскольку развитие кадров охватывало только административно-управленческих работников и ИТР и только несколько человек. Доля работников, прошедших обучение составило только 3 %, а затраты на обучение 1 работника – 232 рубля. Это все говорит о том, что на данном этапе организация уделяет недостаточно внимания обучению своих сотрудников и теряет свой персонал (доля уволенных по собственному желанию составляет 30 %).

Таблица 2

Показатели эффективности обучения персонала ООО «Крым Магистраль Строй» в 2015-2016 годах

Что касается внутрифирменного обучения, то в компании ежегодно в начале года проводится программа по обучению ИТР, где каждый из начальников проводит семинары по теоретическому курсу своего направления деятельности, а затем выдаются на решение тесты подчиненным для закрепления полученных знаний. Темы обучающих семинаров: организация строительства; подготовка к строительству; земляные работы; искусственные сооружения; водопровод; георешетки; холодный ресайклинг; устройство асфальтобетонного покрытия; выпуск асфальтобетона; лабораторный контроль; снабжение на объекте; организация охраны труда.

Наставничество имеет самый низкий показатель удельного веса в методах обучения на предприятии, в то время как производственный инструктаж занимает 50 %. Сфера строительства дорог является очень сложной и дорогой, несмотря на то, что основную работу выполняет низкоквалифицированная рабочая сила (табл. 3).

Таблица 3

Виды обучения, используемые в ООО «Крым Магистраль Строй» в 2015-2016 годах

Исходя из этого, необходимо уделять большое значение именно наставничеству как методу обучения производственного персонала. Это является слабой стороной организации, поскольку лекции и презентации – малоэффективный метод для данной категории сотрудников, поэтому необходимо практическое обучение всем тонкостям производственного процесса.

В ООО «Крым Магистраль Строй» необходимо построить систему обучения, ориентированную больше на средний и линейный менеджмент, в данном случае это мастера, бригадиры, а относительно рабочего класса следует развивать наставничество (табл. 4).

Таблица 4

Свободная таблица потребности в обучении персонала ООО «Крым Магистраль Строй»

Персонал ООО «Крым Магистраль Строй» недостаточно эффективно использует свое рабочее время. К таким работникам в большей степени относятся дорожные рабочие и механизаторы. Оплата труда у них повременно-премиальная, то есть они получают оплату труда только за отработанное время, а эффективность труда при этом не учитывается. Работу дорожных рабочих при этом контролируют бригадиры и мастера, поэтому необходимо обучить эту категорию персонала, чтобы они впоследствии повышали эффективность использования рабочего времени и эффективность труда.

Обучение механизаторов по работе с новым оборудованием и машинами необходимо вследствие модернизации производственного процесса. Таким образом, сократится время выполнения той или иной операции, а самое главное повысится качество  выполняемой работы. Организация внешнего обучения для дорожных рабочих не будет являться эффективной и оказывать существенное влияние на прибыльность компании, а вот внутрифирменное обучение в форме наставничества позволит развивать навыки и умения  без отрыва от трудового процесса. Кроме того, такой вид обучения способствует повышению приверженности работников к коллективу, к организации.

Для того, чтобы качественно и целесообразно провести данные мероприятия по обучению следует составить грамотную программу по обучению и развитию персонала в организации, которая будет состоять из следующих этапов:

• выявление потребности в обучении (данный этап был уже проведен и проанализирован);
• планирование обучения, разработка обучающих и развивающих программ;
• обеспечение процесса обучения;
• оценка результатов и эффективности проведенного обучения.

Выводы и рекомендации. Таким образом, обучение персонала – целенаправленный процесс обеспечения работников знаниями и навыками, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами; подготовка работников к более сложной работе. На предприятии недостаточное внимание уделяется обучению. Это обусловлено непродолжительным периодом существования организации. Проведя анализ с последующим внедрением рекомендаций по совершенствованию обучения, можно будет наблюдать повышение эффективности персонала организации за счет организованной системы обучения.

Список литературы

1. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика : учебник. – М. : Проспект, 2014. – 688 с.
2. Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Эсаулова И. А. Экономика управления персоналом: учебник. – М. : ИНФРА-М, 2016. – 426 с.
3. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2015. – 492 с.

Материал поступил в редакцию 04.05.2017
© Димитриева С. Д., Исмаилова А. Т., 2017