Планирование численности персонала организации в сфере услуг

Аннотация: В данной статье человеческие ресурсы рассматриваются как реальные активы организации, которые приносят доход. Основой кадрового планирования является нормативный метод, который не учитывает динамику внутренней и внешней среды. Потребность в гибкости планирования персонала, а также необходимость учитывать возможность расширения бизнеса реализуется в данной работе на основе рационального метода в сочетании с методом опционов.

Численность персонала и размер оплаты труда могут формировать львиную долю себестоимости товаров и услуг. Это обосновывает стремление организаций, функционирующих в рамках рыночных отношений, устанавливать оптимальное количество сотрудников с целью уменьшения эксплуатационных расходов и тем самым сформировать конкурентоспособность организации.

Планируя численность персонала организации необходимо руководствоваться такими принципами:

• придерживаться соответствия количества и квалификации работников объему планируемых работ;
• осознавать обусловленность численности и структуры персонала организации факторами производства;
• стремиться рационально использовать рабочее время;
• создавать условия, благоприятствующие профессиональному развитию, повышению квалификации и расширению производственного профиля сотрудников.

Воплощенный в человека нематериальный капитал – человеческий, физиологический, интеллектуальный, социальный и организационный, позволяет нам рассматривать человеческие ресурсы, а также инвестировать в них как в активы. В этой связи данные активы можно анализировать с позиции их участия в производстве и их влияния на результаты управления организацией, включая стоимость бизнеса. Следовательно, становится возможным применять методы, характерные для материальных активов. При разработке кадровой политики необходимо оптимизировать структуру капитала организации, чтобы обеспечить баланс внутренней занятости и создать положительный эффект в виде растущей стоимости бизнеса.

Оптимизация нематериального капитала организации должна начинаться с правильной позиции в кадровом планировании, особенно в процессе определения потребности в персонале по видам и категориям работ. Основа планирования персонала – нормативный метод, суть которого заключается в том, что количество сотрудников определяется на основе норм времени, трудоемкости и содержания планируемых объемов производства в соответствии с необходимыми категориями и видами работ, т. е. определяется норма численности [4, с. 92].

         (1)

где: Н_ч – норма численности;

Р_к – объем работ по каждой категории работ;

t_нк – норма времени выполнения единицы объема по каждому виду, категории работ;

Ф_г – полезный фонд рабочего времени одного работника за год;

q_н – коэффициент выполнения рабочими норм выработки.

Учитывая динамизм внешней и внутренней среды, включая ситуацию на рынке труда, необходимо уточнить расчёт численности персонала для всех типов и категорий работы. Представляется целесообразным ввести следующие поправочные коэффициенты:

f_рын – определяется как соотношение количества специалистов требуемой квалификации, присутствующих на рынке труда, к расчетной норме численности, в диапазоне от 0 до 1;

f_фот – определяется соотношением имеющегося фонда заработной платы с ФОТ, полученным в результате расчета необходимого количества персонала. Коэффициент должен быть не более 1;

f_пк – расчет для любого конкретного случая уникален, однако для его формализации требуются дополнительные исследования [5, с. 111].

Таким образом, формула для расчета численности приобретает следующий вид

  (2)

Численность служащих в общем случае определяется по формуле:

         (3)

где: Т_н – годовая трудоемкость нормируемых работ, определяемая в соответствии с типовыми нормами времени и плановым объемом;

Т_нн – годовая трудоемкость ненормируемых работ.

Важно подчеркнуть, что формулы 2 и 3 не учитывают возможности расширения организации. В связи с этим необходимо найти новый подход к планированию персонала, ориентированный на стратегию развития организации [2, с. 84].

Концепция опциона определяется как право его владельца, но не обязательство совершать определенные действия в будущем. Финансовый опцион предоставляет право на покупку базового актива и страхование финансовых рисков. Опционы дают право изменять ход проекта и страховать стратегические риски. Опционы идентифицируют с определенным активом организации. Если штат считается активом, то есть конкретным ресурсом, который контролируется организацией и который в будущем приносит определенные экономические выгоды, тогда к нему может применяться метод опционов. Смысл опциона заключается в том, чтобы зарезервировать возможность сделать необходимую операцию с активом не сейчас, а в будущем по необходимым ценам [3].

Вариант найма рассматривается как контракт с датой отсрочки, которая дает работодателю право, но не обязательство, приобретать рабочую силу на внешнем рынке труда в качестве будущего актива организации по заранее определенной цене и на заранее определенный период [1, с. 368].

Контракт с датой отсрочки позволяет приобретать специалиста необходимой квалификации на будущее, но с текущим уровнем заработной платы или по возросшей ставке, но для этого необходимо создать резервный фонд оплаты труда.

С постепенным сворачиванием бизнеса применяется опцион высвобождения. Поскольку, опцион является функцией, которая обеспечивает возможность выбора действия из перечня возможных, которые имеют конструктивные программные средства. При этом они могут быть реализованы или не реализованы в конкретной модели. Прежде всего, должна быть обеспечена ее легитимность, особенно в отношении увольнения работников. Опция высвобождения персонала – это набор мер по соблюдению правовых норм и организационной поддержки со стороны администрации при увольнении сотрудников. Реализация опциона высвобождения основана на проблеме максимально возможного смягчения последствий такого высвобождения и уважения прав работников.

В целях повышения мотивации персонала, особенно высшего руководства, можно также использовать метод опционов. Но уже в другой интерпретации – вариант мотивации в части переменного компонента в структуре заработной платы, как своего рода поощрение к будущим достижениям, которые организация ожидает от работника. Метод опционов имеет свое продолжение в социальных программах, особенно в спортивных и развлекательных и полноценных праздничных программах во время отпусков.

Таким образом, метод опционов в сочетании с другими современными методами становится интегрирующим ключом к логическому связыванию основных процессов в кадровой политике как важнейшему управленческому решению, эффективность которого проявляется в приращении стоимости бизнеса.

Список литературы

1. Генкин Б. М. Основы управления персоналом. М. : Высш. школа, 2016. 368 с.
2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : учебник. М. : ИНФРА-М, 2014. 84 с.
3. Слипачук С. Система грейдов [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hrm.ru/db/hrm/F225C7823BBCA1F5C325772C00534B8F/print.html.
4. Шинкаренко О. Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов ISO 9000: 2000. М. : Дело и Сервис, 2017. 92 с.
5. Шумер Р. С. Управление человеческими ресурсами : энциклопедия. СПб.: Питер. 2012. 111 с.

 

Материал поступил в редакцию 25.04.2018
© Резникова О. С., Капшук Л. С., 2018